16日，人力資源和社會(huì)保障部等部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這是中國政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。這份文件首次明確規(guī)定，國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”�！兑庖姟访鞔_，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵(lì)收益。

　　這份《意見》與公眾的期望存在相當(dāng)距離。比如它只約束國有企業(yè)或者國有控股企業(yè)，對(duì)國有參股企業(yè)并沒有約束力；再比如“一次性提取，分期兌現(xiàn)”的規(guī)定一下子就讓人聯(lián)想起了去年曾曝出“3000人32億”的國泰君安證券公司。“人均年薪百萬”的新聞?wù)饎?dòng)全國后，國泰君安副總裁庹啟斌曾解釋說，已經(jīng)從大賬上預(yù)提到“小金庫”里的32億元薪酬“并非一年發(fā)完”。這簡直就是“一次性提取，分期兌現(xiàn)”的另一種表述；至于基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”和中長期激勵(lì)的“可審慎探索”就更沒個(gè)準(zhǔn)兒了，因?yàn)椤奥?lián)系”的系數(shù)并不確定，“審慎”與“不審慎”的認(rèn)定亦屬未知——明確的規(guī)定都常常被突破，橡皮泥似的“原則”怎么靠得住呢？

　　不過，這些模糊不定的規(guī)定并不令人意外。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，股份制企業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)是董事會(huì)或股東大會(huì)，在國資參股但不控股的企業(yè)，當(dāng)然不能由政府一家說了算，所以“限薪令”限不了非國有控股企業(yè)是理所當(dāng)然的。而《意見》最終摒棄了“高管年薪最高不得超過280萬元”這樣的“天花板”也是理性的選擇，因?yàn)椴煌�行業(yè)的國企千差萬別，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去限制只會(huì)淪為一紙空文。實(shí)際上，早在2002年開始推行國企高管年薪制時(shí)，就曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這一規(guī)定早就被突破了。

　　限也難，不限也難，根本原因就在于這些企業(yè)的性質(zhì)是國有(控股)的。在私營企業(yè)，只要老板或股東們同意，經(jīng)理人即使“年薪億元”，與企業(yè)無關(guān)的老百姓也管不著。但在決定國有(控股)企業(yè)的薪酬時(shí)，絕大多數(shù)的所有者是不在場的，而且國企的經(jīng)濟(jì)效益源自經(jīng)理人能力和行政性壟斷的比例也無法確定，這怎能不招致非議呢？

　　因此，要從根本上解決國企的“天價(jià)薪酬”問題，釜底抽薪的辦法就是改制：在一般競爭性領(lǐng)域，國有資本應(yīng)該堅(jiān)決地退出來。實(shí)際上，這本來就是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的方向。比如“天價(jià)年薪”高發(fā)的金融服務(wù)行業(yè)就是一般競爭性的市場領(lǐng)域——既然“燙手”，何不“放手”？(盛大林)