央企高管薪酬由誰定、該怎么管？近年來備受關(guān)注的央企高管薪酬現(xiàn)在有了新規(guī)范。人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部門，于9月16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)，以建立健全央企負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。

　　雖然早在未出臺(tái)之前，《意見》就被冠以“限薪令”的稱呼，但它更多是通過激勵(lì)和約束兩方面的手段，規(guī)范高管薪酬。聯(lián)想到最近稅務(wù)部門主要針對(duì)大企業(yè)推出的諸如“雙薪合并計(jì)稅”、“交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼計(jì)稅”等個(gè)稅政策的完善，政府規(guī)范央企高管薪酬的決心盡顯。

　　《意見》中，央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，是最受公眾關(guān)注的“限薪條款”。事實(shí)上，這不新鮮，類似規(guī)定早在2002年就已推出。而且，當(dāng)時(shí)規(guī)定的國企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，顯然要更具體。只不過，這一制度后來并未得到有效落實(shí)，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬，早已大大越過這一紅線，部分高管薪酬甚至高達(dá)職工平均薪酬的數(shù)百倍，“天價(jià)薪酬”之說才頻見報(bào)端。

　　根據(jù)《意見》，高管薪酬將被分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益。其中，基本年薪與職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績“密切掛鉤”，中長期激勵(lì)則“可審慎探索”。這些規(guī)定雖然用詞講究，但終究只是過于原則性的規(guī)定，不但缺少具體金額的限制性規(guī)定，也沒有公布產(chǎn)生具體標(biāo)準(zhǔn)的途徑和方法。

　　那么，如此原則性的規(guī)定，將在實(shí)際執(zhí)行過程如何得到有效落實(shí)，守規(guī)與違規(guī)的界限又在哪里？在規(guī)范央企高管薪酬上，不僅需要有原則性的規(guī)定，更需要有可操作的具體標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行。

　　沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)任由高管“自定薪酬”，公眾也就無從監(jiān)督；有了標(biāo)準(zhǔn)卻得不到嚴(yán)格執(zhí)行，像此前“不得超過職工平均工資12倍”的規(guī)定，一樣可以被輕易突破，也同樣缺少實(shí)質(zhì)意義。

　　誠然，簡(jiǎn)單以“職工平均工資的倍數(shù)”決定高管薪酬，可能還有待商榷，特別是針對(duì)那些已經(jīng)上市的央企；但也正因?yàn)槿绱�，央企高管限薪令的具體標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該有一個(gè)讓社會(huì)公開參與討論的過程，這也是讓央企的“全民股東”有機(jī)會(huì)行使權(quán)利的應(yīng)有之義。而且，經(jīng)過公開討論的標(biāo)準(zhǔn)，也能夠以法律的形式得到確認(rèn)，并受到公眾監(jiān)督。從國外政府限薪令出臺(tái)的法律程序來看，我們的央企限薪令不但在法律層級(jí)上有待提高，法律程序也有待完善。

　　此外，還缺少嚴(yán)格的罰則與央企限薪令配套，而且在同為央企高管收入重要組成部分的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)、兼職分紅等方面，也無明確說法，從而可能會(huì)為后續(xù)更為關(guān)鍵的貫徹落實(shí)工作，或多或少留下隱患。

　　值得一說的是，這個(gè)央企限薪令僅僅針對(duì)央企，而所謂天價(jià)薪酬問題，恰恰更多出在地方國企、國有參股企業(yè)身上。有些官員在即將退休前被派到地方國企任職，以便“讓這些高級(jí)公務(wù)員得些實(shí)惠”，仍是很多地方的習(xí)慣性做法�！皬难肫笞銎稹钡母吖苄匠旯芾硪�(guī)范，將如何對(duì)地方國企高管薪酬“起指導(dǎo)性作用”，尚是未知數(shù)。這些問題都亟須解決。