前不久，國家統(tǒng)計局稱2008年全國城鎮(zhèn)私營單位從業(yè)人員年平均工資為17071元，只相當(dāng)于現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計制度平均工資的58.4%。此數(shù)據(jù)從一個側(cè)面反映了分配制度改革的迫切性。人保部此時將“同工同酬”納入立法內(nèi)容顯得意味深長。

　　胡錦濤在黨的十七大報告中曾指出，要深化收入分配制度改革，提高勞動報酬在初次分配中的比重。創(chuàng)造機會公平，整頓分配秩序，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。

　　扭轉(zhuǎn)分配差距是個大手筆，其中的功夫不僅體現(xiàn)在協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)差距、調(diào)整國企和私企的收入差距上，同時也應(yīng)體現(xiàn)在破除勞動者的身份差距。

　　其實，“同工同酬”并不是法律上的空白點，《勞動法》第四十六條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”但在很多用人單位，這成了勞動者的奢望。

　　不管是因為法制保障不夠系統(tǒng)，還是法律的執(zhí)行力欠缺，現(xiàn)實中，“同工不同酬”已經(jīng)成為了導(dǎo)致分配不平等的源頭之一。曾有報道說，同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi)，收入甚至?xí)�差�?0倍。

　　如今的用人單位，特別是國有單位一般實行的是身份管理體制�！巴�工不同酬”的現(xiàn)象正是來自于這種身份壁壘。

　　中國社會是一個講究“名分”的社會，與“名分”相連的便是個體的“福利”。所以企事業(yè)單位中身份管理的現(xiàn)狀難以改變，不僅是簡單的制度慣性，更牽涉了不同利益群體的博弈。

　　如果“同工同酬”只是一句口號，那么對于勞動者來講無異于寒風(fēng)中的綢緞———精美卻無法御寒。只有用更加完善的保障來協(xié)調(diào)博弈，才能切實還原勞動者的身份平等，這也是深化分配制度改革進程中必須破除的堅冰。

　　所以，勞動者們固然關(guān)心“同工同酬”如何能夠照進現(xiàn)實，更加期待的是人保部正研究制定的工資支付相關(guān)法規(guī)，能夠為呼聲日益高漲的分配制度改革打下伏筆。

　　一個社會能否高效可持續(xù)運轉(zhuǎn)，本質(zhì)上決定于財富的創(chuàng)造和財富的分配是否合理。即便遭遇金融危機，仍然能夠保持連年增長的GDP，證明了我們在財富創(chuàng)造上的能力。

　　但若從拉動內(nèi)需等可持續(xù)發(fā)展的角度來考慮，如何平衡財富的分配也是我們必須面對的命題。近年來相繼出臺的調(diào)節(jié)分配政策，讓我們有理由看到“同工同酬”成為法治常態(tài)的更多含義，更有理由期待“同工同酬”是深化分配制度改革的一次預(yù)熱。(劉興偉)