國務(wù)院國資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人14日在接受記者專訪時說，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜過高，但央企也參與市場競爭，如何通過薪酬激勵留住人才是一個兩難問題。

　　該負(fù)責(zé)人表示，國資委經(jīng)過五年的管理調(diào)控，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理已經(jīng)發(fā)生深刻變化，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度逐步建立，薪酬體系趨于完善，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題初步得到解決，薪酬調(diào)控取得了積極成效，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。

　　不過，他坦言，與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理中還存在一些不容忽視的問題，主要是：國資委直接決定薪酬的做法難以保證薪酬激勵的科學(xué)性和有效性，亟需向董事會決定薪酬過渡；經(jīng)理人的市場定價機制還沒有形成，薪酬激勵與企業(yè)負(fù)責(zé)人的行政任命制存在較大的矛盾；薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，約束機制不健全等。

　　“特別是社會反映較為強烈的行政任命制下的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬決定，在實踐中成為一個兩難的問題。一方面，行政任命的負(fù)責(zé)人薪酬確實不宜過高，但另一方面，國有企業(yè)同樣在市場中競爭，同樣面臨一個如何留住和激勵人才的問題。這一矛盾，只能通過進(jìn)一步的改革來解決�！边@位負(fù)責(zé)人說。

　　目前，國資委對央企負(fù)責(zé)人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。按照國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的暫行辦法》，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪和績效薪金組成。基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤，最低為零，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。 (記者 樊曦、黃全權(quán))