[開場白] 近年來，社會普遍認(rèn)為國企中存在高管薪酬過高、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節(jié)等問題。國企高管是怎樣拿薪酬的？這個薪酬制度是否存在缺陷？怎樣確定薪酬才合理、公平并有利于企業(yè)發(fā)展？看看官員、專家和普通網(wǎng)民是怎么看待這一問題的。

　　國企高管薪酬問題多

　　近來，國企高管薪水與普通職工差距過大、高管自定薪酬等問題受到社會各界的普遍關(guān)注。7月7日，全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議《企業(yè)國有資產(chǎn)法草案》時表示，央企(中央所屬企業(yè)，由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直接管理的國有企業(yè))高管的年收入與普通職工的差距高達(dá)幾百萬元，呼喚建立起公平的國企薪酬體系。以中國神華為例，去年該公司16位高管的年薪為2404萬元，平均每人150.25萬元。

　　來自廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》顯示，當(dāng)前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻(xiàn)”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實行“股權(quán)激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。

　　國企高管薪酬機制各不同

　　有關(guān)專家在接受記者采訪時表示，由于國有企業(yè)類型不同、主管單位不同，高管薪酬問題應(yīng)該區(qū)別看待。　

　　對于國務(wù)院國資委直接監(jiān)管的149家中央企業(yè)，其企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核目前采用的是2003年底制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，即“年度考核和任期考核相結(jié)合”。

　　中央企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

　　國務(wù)院國資委主任李榮融在8月10日答記者問時曾強調(diào)，銀行、保險行業(yè)的企業(yè)不歸國資委管，央企負(fù)責(zé)人的薪酬是適當(dāng)?shù)�，央企平均每年多支�?600萬元薪酬，換來了每年增加利潤1500億元，負(fù)責(zé)人與職工收入的差距正在縮小。

　　對于高管薪酬水平較高的銀行與保險等金融行業(yè)，專家表示，從國際上看，金融行業(yè)的薪酬都是比較高的，公司治理完善的企業(yè)，高管年薪應(yīng)該由股東大會、董事會來決定。

　　那么，地方國有企業(yè)高管的薪酬是如何制定的？國家發(fā)改委國有資產(chǎn)研究中心主任高梁在接受記者采訪時表示，地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制定經(jīng)歷了一個過程，第一階段是行政工資，第二階段將業(yè)績與工資水平掛鉤，甚至出現(xiàn)承包制。90年代期間，一批外資企業(yè)進(jìn)入中國，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與外企負(fù)責(zé)人薪酬差距甚大，為了留住人才，理論界推崇國有企業(yè)應(yīng)提高管理層薪酬，即放權(quán)給企業(yè)自定薪酬。

　　2003年開始，地方國資委陸續(xù)建立，地方國有企業(yè)紛紛建立現(xiàn)代企業(yè)制度，成立董事會，國資委派監(jiān)事出任企業(yè)董事會成員，從法律與制度的角度來講，地方國資委有權(quán)干預(yù)管理層薪酬制度，并享有控制權(quán)。

　　能進(jìn)能出的獎罰是關(guān)鍵

　　在給國企管理層制定薪酬時，如何平衡激勵原則與公平原則是一個難題。李榮融表示，“中央企業(yè)不是在‘真空’中，它恰恰是在市場競爭中�！�

　　國資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人在答記者問時表示，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜過高，但央企也參與市場競爭，如何通過薪酬激勵留住人才是一個兩難問題。

　　國資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理還需要在改革發(fā)展中逐步完善：國資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會決定薪酬過渡；經(jīng)理人的市場定價機制有待形成；薪酬結(jié)構(gòu)和約束機制需要進(jìn)一步完善。

　　而在地方國有企業(yè)高管薪酬問題上，有關(guān)專家認(rèn)為，在一定程度上，地方國資委在國資管理的概念上出現(xiàn)偏差，國資委要管人管事管資產(chǎn)，高管薪酬也是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，如果管不好，就是國有資產(chǎn)的一種流失，地方國資委應(yīng)該通過手中的權(quán)力加緊對管理層薪酬的監(jiān)督。

　　專家進(jìn)一步指出，國企面臨的問題并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的獎懲機制。許多民企高管收入的確很高，但承擔(dān)的風(fēng)險同樣很大，一旦企業(yè)在市場中失利，就面臨破產(chǎn)、倒閉的危險。因此，國企改革當(dāng)前最關(guān)鍵的還是要盡快建立能進(jìn)能出的獎罰機制。否則，再高的薪酬激勵也會失去應(yīng)有的作用。