高管薪酬?duì)幾h再起

　　牛年伊始，有關(guān)上市公司高管的超高薪酬再次奪人眼球。

　　2008年，在國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，上市公司業(yè)績普遍下滑，就在人們期待2008年年報(bào)能帶來更多安慰的時候，已發(fā)布年報(bào)的上市公司卻給人們帶來了不少驚訝。

　　截至2月15日，滬深主板市場已有31家上市公司發(fā)布年報(bào)，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業(yè)績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。

　　1月23日，華發(fā)股份公布2008年年報(bào)，這是第一個公布年報(bào)的上市公司。報(bào)告顯示，期內(nèi)，華發(fā)公司主營收入34.8億元，同比增長60.6%，凈利潤同比增長81.6%。 與此同時，2008年，華發(fā)股份的薪酬總額為4108萬元，增幅為334%。其中，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬元上升至723.74萬元，增幅高達(dá)404%。

　　而已發(fā)布年報(bào)的哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠(yuǎn)生化、銀基發(fā)展、大連金牛、深圳華強(qiáng)、林海股份等上市公司，2007年業(yè)績下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升。

　　無獨(dú)有偶。不久前，國泰君安證券被曝去年發(fā)薪酬32億元，人均達(dá)100萬元。此報(bào)道一出，引起軒然大波。經(jīng)過一系列的周折，國泰君安終于證實(shí)：2008年，實(shí)發(fā)薪酬只有8億元，其余為計(jì)提部分。

　　不過，這樣的“證實(shí)”，還是不能打消人們對高管薪酬的探究。經(jīng)濟(jì)寒冬里，高管薪酬為什么還這么高？高管薪酬究竟該怎么拿才合理公平？

　　平均激勵還是超高激勵

　　“高管薪酬是一個復(fù)雜問題，僅憑一個薪酬數(shù)字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的�！鄙虾�榮正咨詢公司人力資源部總監(jiān)何志聰這樣說。此前，榮正公司每年發(fā)布“上市公司高管薪酬白皮書”，何志聰是這一項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人。

　　何志聰認(rèn)為，問題的關(guān)鍵是高管層的薪酬結(jié)構(gòu)是如何設(shè)計(jì)的。

　　高管層的薪酬由薪金、績效獎勵、超額獎勵和股權(quán)激勵等組成。華發(fā)股份的高管薪酬如此高，緣于事前設(shè)計(jì)的獎勵基金計(jì)劃。華發(fā)股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度獎勵基金實(shí)施計(jì)劃》，設(shè)計(jì)了公司高級管理人員的考評及激勵指標(biāo)，主要包括公司凈資產(chǎn)收益率和凈利潤。

　　根據(jù)這個計(jì)劃，在2005年利潤水平上每年環(huán)比增長12%，2008年就能提取利潤增加部分的25%作為獎勵基金。這就是董事長700多萬元年薪的依據(jù)。

　　這一方案經(jīng)過了董事會和股東大會通過，信息的披露是充分的，過程也是合法的，依據(jù)這一約定提取的薪酬似乎沒有不當(dāng)之處。

　　“問題出在我們在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及獎勵制度的時候本著什么樣的態(tài)度。對于高管層是本著平均水平激勵的思想，還是本著超高水平的激勵思想。是否有約束機(jī)制，當(dāng)期多少、未來多少，這些都需要認(rèn)真考慮和設(shè)計(jì)，以防止業(yè)績好的時候高管薪酬很高，而業(yè)績下滑時卻無人負(fù)責(zé)的局面�！焙沃韭敺治�。

　　一些民營企業(yè)開始注意這一問題，當(dāng)業(yè)績好的時候，高管薪酬中會預(yù)留一部分，如果業(yè)績下滑會從預(yù)留部分扣除一部分，以對高管經(jīng)營者進(jìn)行約束。一個企業(yè)的發(fā)展需要長期的、可持續(xù)的發(fā)展理念，企業(yè)高管的年薪制度同樣需要長期和可持續(xù)。

　　業(yè)績與薪酬是否正相關(guān)

　　上市公司高管年薪之所以會再次引發(fā)熱議與關(guān)注，與全球金融危機(jī)不斷蔓延、經(jīng)濟(jì)下滑有關(guān)�！敖�(jīng)濟(jì)趨冷，上上下下都在救企業(yè)、救經(jīng)濟(jì)，企業(yè)家卻旱澇保收甚至多拿，大家不踏實(shí)啊!”股民說。

　　如何建立一個既符合企業(yè)實(shí)情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度，一直是中國企業(yè)的軟肋。

　　近年來，上市公司高管的薪酬增長很快。以2007年為例，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%，榮正咨詢的白皮書顯示，這是上市公司近9年來高管薪酬首次出現(xiàn)超過50%的年增幅。而與此同時，上市公司的業(yè)績也有大幅提升。

　　有人依此歸納為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)性。高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績越好。近年來，越來越多的企業(yè)主張采用國外的激勵模式，以國外企業(yè)高管的年薪和獎勵機(jī)制作為參照系，通過支付較高的薪酬作為搞活企業(yè)的動力。

　　對此，中國浦東干部學(xué)院副教授胡云超以為不妥。他分析，中國企業(yè)與國外企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境完全不同。一個是完全的充分的市場競爭環(huán)境，另一個則是不完全的市場競爭環(huán)境。在完全的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營者是通過市場選擇的，而不完全的市場環(huán)境的企業(yè)經(jīng)營者基本不是通過市場選擇的。完全競爭市場條件下，企業(yè)高管與企業(yè)的業(yè)績的確存在正相關(guān)性，但是，在我們現(xiàn)在的上市公司中，特別是國有控股的上市公司，企業(yè)的效益好壞并不完全依賴于企業(yè)高管的經(jīng)營水平，而是相當(dāng)程度地依靠政府、政策的扶持，以及相對的壟斷。所以，現(xiàn)時完全按外國企業(yè)的激勵機(jī)制是不合適的。

　　中國人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然認(rèn)為

　　高管薪酬應(yīng)考慮社會公平(專家連線)

　　在我看來，高管的薪酬，特別是國企高管的薪酬，不能是完全市場化的。這不僅僅是一個簡單的收入分配問題，其中還包含社會公平、社會道義、社會倫理等方面的因素。

　　在技術(shù)層面，首先高管的收入與中層干部和普通員工的收入差距應(yīng)保持在一個合理的范圍內(nèi)，美國著名管理學(xué)家德魯克曾說過企業(yè)內(nèi)部薪酬差50倍以內(nèi)是合理的，這對我們有一定的借鑒意義；第二在收入結(jié)構(gòu)上，高管的薪酬應(yīng)該由基本收入、績效收入、長期激勵三部分構(gòu)成，通過我對很多美國大企業(yè)高管薪酬的研究，基本收入占的比重在30%左右是比較合理的。高管更多的收入應(yīng)該由績效決定�？冃д嫉谋戎卮罅耍�經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營狀況對高管收入就會產(chǎn)生更大的影響，從而達(dá)到更好的激勵效果。(唐 帥 謝衛(wèi)群)