18日，據(jù)人力資源和社會(huì)保障部知情人士透露，一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓地制定中�！叭吮２空�在會(huì)同相關(guān)部委，集中力量制定這一規(guī)范�！痹撊耸勘硎�，“這一規(guī)范將成為全國所有國有企業(yè)高管薪酬的指導(dǎo)性意見，并于‘兩會(huì)’前上交給國務(wù)院審批�！备吖芘c職工薪酬水平比將考慮控制在10到12倍。(2月19日 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》)

　　少數(shù)國企高管已然脹破的工資袋，之所以受到公眾腹誹，這因?yàn)楣�民逐漸意識(shí)到，大多數(shù)國企獲利，并非根本性倚靠職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)駕馭能力與現(xiàn)代管理智慧。而且壟斷利潤經(jīng)過一些企業(yè)高管的“技術(shù)性運(yùn)作”，往往最終未能流向國家的錢柜。 所以，在這種像“夾生飯”一樣的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必帶給一些比照行政化管理的國企高管一種擁用權(quán)力的快感。擁有行政上級(jí)所任命權(quán)力的高管，容易將企業(yè)職代會(huì)、工會(huì)，以及股份制改革后的董事會(huì)、薪酬委員會(huì)等，貌似能有效制衡權(quán)力的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，一個(gè)個(gè)變成 “監(jiān)督花瓶”。由此，國企高管自抒功績(jī)、自定高薪、自發(fā)福利的欲望便愈發(fā)而不可收拾。如平安集團(tuán)馬明哲董事長稅前6616.1萬元的年薪，是低層保險(xiǎn)工作員年薪的六千倍。

　　馬董等高管的“牛薪”，持續(xù)而強(qiáng)烈地刺痛了社會(huì)神經(jīng)。市場(chǎng)化程度較充分的美國金融高管年薪限制在50萬美元，他們的普通職工年收入約3至5萬美元，高管的收入是職工的12.5倍；德國企業(yè)高管限薪50萬歐元，是德國職工年薪約5萬歐元的12倍；我國2007年城鎮(zhèn)職工平均工資為24932元，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。 事實(shí)上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管已遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。拿財(cái)政部日前對(duì)金融類國企高管的280萬的“限薪令”來說，也明顯與我國公民低收入狀況背離。

　　當(dāng)前亟待以企業(yè)法制建設(shè)為切入口，對(duì)高管薪酬的決定程序進(jìn)行公開、公正的變革，改變目前嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行政考核辦法，為職工賦權(quán)大膽引入獨(dú)立于利益之外的第三方全程審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，使高管的工資袋通體透明。如此，才能及時(shí)化解國企高管的高薪困局。(宋桂芬)