隨著金融危機波及全球，從國際知名的跨國巨頭到名不見經(jīng)傳的中小企業(yè)，紛紛采取裁員降薪的措施。當普通職工為丟掉飯碗而發(fā)愁的時候，一些企業(yè)高管們動輒成百萬、上千萬的薪酬也就成了人們關注的焦點。讓我們欣喜的是，在市場上風聲鶴唳、人人自危的特殊時期，國內一些企業(yè)高管主動降薪，激勵和鼓舞員工士氣，共度時艱，體現(xiàn)出一種比黃金更寶貴的“姿態(tài)”。

　　“1元年薪”，高管降薪掀起風潮

　　1月14日，作為民營企業(yè)的三一集團率先提出高管降薪，其中董事長梁穩(wěn)根2009年只領取“1元年薪”，三一其他董事只領10%的年薪，經(jīng)理層的高管自愿降薪，但降幅不得高于50%。

　　一時間，國內很多企業(yè)掀起了高管降薪風潮。不久前，上海市國資委透露，上汽等9家國有大型企業(yè)高管將率先帶頭降薪，最大降幅達40%，并縮減差旅費、會務費等開支。河北省國資委最近也下發(fā)指導意見，要求出資企業(yè)領導層在金融危機面前帶頭減薪……

　　三一重工總裁向文波接受半月談記者采訪時說，在企業(yè)不景氣的時候裁員，給所有員工留下的，其實都是企業(yè)不能與員工共患難的印象�！拔野压�司當做家，公司不把我當家人”的思想，勢必不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，更難凝成上下一心共渡難關的力量。

　　向文波告訴記者，普通員工不降薪，首先要保證員工的基本生活，而高管人員則是在不影響生活的情況下自動降薪。“越是困難的時候，企業(yè)越是要和員工站在一起，抱團取暖，共度時艱�！逼髽I(yè)在艱難時期與員工同舟共濟，更能激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和工作上的創(chuàng)造力。

　　東方航空集團對管理層實行降薪措施。東航有關負責人接受記者采訪時說，這次中高層管理人員降薪，雖然在一定程度上能夠減輕企業(yè)負擔，減少開支，節(jié)約一些成本，但是對整個企業(yè)來說，卻是杯水車薪。高管降薪之舉更多的是給所有員工一種信心，而且這次降薪范圍就是中高級領導，并不牽涉廣大一線員工。

　　在國外，高管降薪已成普遍潮流。花旗集團首席執(zhí)行官潘偉迪近日稱，在集團重獲盈利能力以前，他將僅拿1美元年薪，而且不會接受任何獎金。美國國際集團首席執(zhí)行官2008年和2009年的年薪也只有1美元。

　　中國企業(yè)聯(lián)合會研究部繆榮博士接受半月談記者采訪時認為，許多企業(yè)在困難時期采取“降薪不裁員”舉措，收獲的將是員工感恩的心和回報的熱情，有力地提高了企業(yè)的凝聚力。

　　100萬、280萬，“天價薪酬”挑戰(zhàn)社會神經(jīng)

　　2008年，就在中國股民深度套牢、損失慘重的行情下，有媒體揭露作為中國首屈一指的券商國泰君安，2008年開出了人均100萬元的“天價薪酬”，可謂一石激起千層浪，強烈地刺痛了整個社會的敏感神經(jīng)，引起網(wǎng)民的口誅筆伐，而“限薪”的呼聲日漸高漲。

　　在困難時期，一些企業(yè)高管脫離經(jīng)營業(yè)績的高額薪酬很容易引起人們的反感，甚至影響社會穩(wěn)定。美國總統(tǒng)奧巴馬就曾經(jīng)憤怒地用“無恥”來形容華爾街在金融危機中仍高額分紅的行為，更不用說艱難度日的普通百姓。在這種背景下，不難理解“限薪”已成為各國政府應對金融危機的“招數(shù)”。2月5日，奧巴馬適時頒布了“限薪令”：得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。隨后，歐盟也開始鼓勵各成員國借鑒美國提出的“限薪令”，限制接受政府救助的金融機構高管的薪酬，不少國家紛紛出臺“限薪令”。

　　在中國，國泰君安“天價薪酬”事件曝光后，財政部向有關單位印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》中規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為稅前收入280萬人民幣，被稱為中國版的“限薪令”。

　　雖然面對一些高管巨額薪酬，社會議論紛紛，但目前我國政府并沒有關于降薪的明確規(guī)定。不過，在央企負責人工作會議上，國資委主任李榮融就已經(jīng)提出，中央企業(yè)要盡力不裁員，做到降薪不裁員，歇崗不失業(yè)，企業(yè)各級領導要以身作則，帶頭艱苦奮斗，業(yè)績降了薪酬就要降，為職工群眾作出表率。

　　采訪中，一位企業(yè)界人士說，財政部對國有金融企業(yè)負責人規(guī)定了最高280萬元的年薪，這相當于普通員工數(shù)十倍的收入�。《�一般來說，這些高管衣食住行無憂，即使薪酬降低一些對生活也沒什么影響，而普通職工如果失業(yè)，則可能一個家庭都會陷入困頓，由此可能引發(fā)一系列社會矛盾。因此，在經(jīng)濟困難的特殊時期，整個企業(yè)界應該倡導高管降薪，讓利、讓機會于普通員工，體現(xiàn)企業(yè)的社會責任，彰顯企業(yè)人文精神。

　　“限薪”避免行政命令

　　那么，在經(jīng)濟困難的特殊時期，面對社會大眾脆弱和敏感的心態(tài)，政府有沒有必要采取強制措施為企業(yè)高管限薪呢？

　　中國人民大學經(jīng)濟學院院長楊瑞龍認為，不僅對金融高管要限薪，對其他壟斷性國有企業(yè)的高管，以及那些非國有的上市公司的高管，如果他們的薪金脫離了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，就必須進行必要的限制。他建議，政府不要簡單地采取頒布條例來限薪，而是要通過公司制度安排來對這些公司高管進行限制，從而保證公司治理框架是健康的，這樣才能發(fā)揮薪酬激勵作用，提高企業(yè)競爭力。

　　一些專家同時呼吁，國有企業(yè)在高管薪酬方面，最重要的是要做到透明化，高管的薪酬一定要和績效相關聯(lián)。另一方面，要對高管的職務消費進行限制，使他們的公費支出也能做到透明化。一方面要反對脫離績效的過高報酬，防止傷害群眾、員工的利益，另一方面要反對走向另一個極端，就是搞平均主義。

　　不過，中國企業(yè)聯(lián)合會研究部專家繆榮認為，降薪只是企業(yè)應對危機的一種局部手段，不能將其泛化成應對危機的必要手段。

　　繆榮說，多年來，國有企業(yè)改革的成果就是建立起了一套市場經(jīng)濟條件下發(fā)揮企業(yè)獨立性和自主性的現(xiàn)代企業(yè)制度。對國有企業(yè)來說，在經(jīng)濟形勢困難的情況下，企業(yè)不僅需要履行經(jīng)濟責任，還需要履行更多的社會責任。在當前的情況下，國有企業(yè)還沒有必要由政府強制降薪，而應該注重發(fā)揮市場經(jīng)濟條件下的國有資產(chǎn)監(jiān)管機制和企業(yè)自身的調節(jié)機制，激勵企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者為國家和社會承擔更多的責任。

　　此外，國有企業(yè)分布在不同的行業(yè)、地區(qū)，自身能力和發(fā)展水平千差萬別，有的企業(yè)不通過降薪也能夠解決金融危機帶來的經(jīng)營困難，如青島港集團通過挖潛增效，在國際航運業(yè)務巨量萎縮的情況下依然實現(xiàn)了2009年首月的“開門紅”，不僅保持了良好的經(jīng)營業(yè)績，還保證了9500名農(nóng)民工崗位不變、薪酬不變，這樣的企業(yè)就沒有必要降薪。(丁文杰)