背景閱讀:教授稱黨員優(yōu)先屬于就業(yè)歧視 戶籍歧視最痛心

　　新華保險公司在北京人才市場招聘時，意外遭遇“就業(yè)歧視”的質(zhì)疑。中國政法大學蔡定劍教授認為，新華保險公司規(guī)定的職位年齡限制以及“黨員、軍轉(zhuǎn)、教師、律師優(yōu)先”條款，屬于“就業(yè)歧視”。

　　眼下就業(yè)歧視何其多，作為“反就業(yè)歧視研究課題組”項目的負責人，蔡定劍教授一直站在反就業(yè)歧視最前線，令人感佩。不過，縱觀蔡教授關(guān)于就業(yè)歧視的一些言論，我覺得他有泛化“就業(yè)歧視”概念之嫌。這涉及“就業(yè)歧視”的界定問題。蔡教授認為，如果用人單位的招聘條件與工作崗位的內(nèi)在要求無關(guān)，就應視為就業(yè)歧視�？蓡栴}是，一方面，招聘單位不同，管理模式不同，經(jīng)營理念不同，因而人才需求也不相同，你如何判斷其招聘條件是否與工作崗位有關(guān)？

　　另一方面，可能新華保險公司通過多年的實踐證明，黨員、軍轉(zhuǎn)、教師、律師等人，確實比較適合做保險工作，該公司優(yōu)先招聘這些人，是不是其正當權(quán)利？換言之，反對其優(yōu)先招聘這些人，是不是有侵犯用人單位正當權(quán)利之嫌？恐怕，從“招聘條件與工作崗位的內(nèi)在要求”角度來界定就業(yè)歧視，可能是行不通的。

　　那么該從哪個角度界定呢？實際上，國際勞工組織列出的就業(yè)歧視主要有7種：種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)、社會出身，這7種情況“不能作為對求職者、雇員進行差別對待的理由”。比如應聘者的性別、年齡、戶籍等，這些“個人屬性”是應聘者不能自我選擇的，是他們無法通過后天努力改變的，用人單位不應將這些“個人屬性”設定為招聘條件。

　　如果以此來界定“就業(yè)歧視”，那么我們會發(fā)現(xiàn)，人們平常說的“學歷歧視”、“經(jīng)驗歧視”等，其實并不是就業(yè)歧視，而是正常的人才競爭。高學歷者當然應該比低學歷者更受用人單位的青睞；既沒學歷又沒經(jīng)驗的人難以找到好工作，不是別人歧視你，而只怪你后天努力不夠。反就業(yè)歧視需要反對那些真正的就業(yè)歧視，鼓勵那些正常的人才競爭，避免“胡子眉毛一把抓”，反就業(yè)歧視才會更有針對性、更有力度從而更具成效。(晏揚)

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