“受教育程度在高中及以下者和大學(xué)本科及以上學(xué)歷者，有過被拒經(jīng)歷的，要多于中間學(xué)歷者。其中研究生以上學(xué)歷的女性，有被拒經(jīng)歷的所占比例最高，達19.2%。這意味著，平均每5位研究生以上學(xué)歷的女性就有1位曾在應(yīng)聘中遭遇因自己是女性而被拒絕錄用的經(jīng)歷。”

　　6月12日，北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心發(fā)布的“中國職場反性別歧視”調(diào)查報告中有上面這段表述。這一歷時1年，涉及國內(nèi)20余個省、市、自治區(qū)的調(diào)查，共發(fā)放3000份調(diào)查問卷并與訪談相結(jié)合，從女性的應(yīng)聘狀況、薪酬待遇、職場升遷等方面，以大量的數(shù)據(jù)分析真實客觀地反映了當(dāng)前職場女性性別歧視的現(xiàn)狀。

　　職場女性就業(yè)歧視嚴(yán)重

　　“在求職過程中，女性往往面臨著比男性更為苛刻的選擇條件�！北本┐髮W(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心副主任李瑩說。

　　調(diào)查顯示：有23.6%的被調(diào)查者表示在應(yīng)聘過程中有過因為自己是女性而被拒絕的經(jīng)歷；有16%的被調(diào)查者有過自己成績明顯優(yōu)于男性卻被拒絕錄用的經(jīng)歷；有將近20%的高學(xué)歷女性有被拒經(jīng)歷。

　　盡管在2008年1月就業(yè)促進法頒布實施后，用人單位明目張膽地對女性進行歧視的行為已有所收斂，但調(diào)查中仍然發(fā)現(xiàn)不少被調(diào)查者曾經(jīng)被迫簽訂禁婚禁孕條款。

　　調(diào)查顯示：有4.1%和3.4%的被調(diào)查者被迫簽訂過“禁婚”、“禁孕”條款，私營企業(yè)存在這種情況的居多，其后是事業(yè)單位、國有企業(yè)和政府機關(guān)、合資和外資企業(yè)；有21.5%的被調(diào)查者表示其所在單位不愿招聘育齡尚未生育的婦女，這種狀況在合資和外資企業(yè)中最多。

　　“從用人單位對在職女性的薪酬待遇上，人們也可以看到女性不被錄用的一個最根本的原因，即用人單位在女性‘三期’內(nèi)為節(jié)省用人成本，想方設(shè)法逃避責(zé)任�！崩瞵摻榻B。

　　調(diào)查顯示：被調(diào)查者所在單位女職工在懷孕、產(chǎn)假及哺乳期內(nèi)被單位強行調(diào)崗降薪的占20.9%；被單位強行解雇的占到11.2%。存在強行調(diào)崗降薪解雇最為嚴(yán)重的是合資和外資企業(yè)。

　　職場中的女性受歧視還表現(xiàn)在晉升上，人們常用“玻璃天花板”來形容女性在職場上晉升的難度。

　　調(diào)查顯示：有36%的被調(diào)查者認(rèn)為單位存在“女職工在高薪崗位或管理層數(shù)量明顯偏少”現(xiàn)象。被調(diào)查者中國有企業(yè)職工對此認(rèn)識最為深刻，占55.4%，合資和外資企業(yè)為48.7%，行政機關(guān)為45%，私營企業(yè)為30.2%。

　　另外，在工資福利待遇方面，有64.6%的女性認(rèn)為性別會影響自己的工資待遇，66.2%的女性認(rèn)為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。

　　“職場中的性別歧視是各種職場歧視中最為嚴(yán)重的一種，是一種對女性的勞動權(quán)及相關(guān)權(quán)益侵害的行為，貫穿于整個職場的各個環(huán)節(jié)，嚴(yán)重地影響了女性的生存與發(fā)展�！崩瞵撜f。

　　女性就業(yè)歧視更加隱蔽

　　“調(diào)查的數(shù)據(jù)并不包含針對女性勞動者的隱性歧視，我們認(rèn)為，現(xiàn)有數(shù)據(jù)比實際情況偏低�！眻蟾嬷饕�撰稿人之一張帥律師坦言。

　　據(jù)介紹，很多招聘單位并不會直接以求職者是女性為由而拒絕錄用。尤其是在就業(yè)促進法實施后，絕大多數(shù)用人單位已經(jīng)不在招聘過程中提出直接明顯的歧視性要求，而是在錄用階段進行有針對性的篩選�！耙恍┯萌藛挝辉谡衅笗r已經(jīng)確定了男性候選人，但在最后面試階段仍然讓女性候選人參加競爭，浪費了女性候選人的寶貴時間和經(jīng)歷。”

　　北京某餐飲行業(yè)人事經(jīng)理小倩在接受訪談時認(rèn)為，讓她最難以忍受的歧視形式是：女員工懷孕后被施加壓力逼迫主動辭職�！爸鲃愚o職，公司就不用負(fù)擔(dān)違約補償金了，更不用負(fù)擔(dān)孕產(chǎn)期的醫(yī)療費和工資。這是企業(yè)內(nèi)部普遍存在的潛規(guī)則，我們公司的打工妹一旦懷孕都會主動辭職�！�

　　調(diào)查顯示：絕大多數(shù)用人單位在對處于“三期”中的女職工采取調(diào)崗降薪或解雇時，不會以她們處于女性的特殊生理狀況為由，而是以各種理由和借口迫使她們主動辭職，或者以貌似合法的理由給這些女職工調(diào)崗降薪，如“照顧”“明升暗降”“給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會”等。

　　在遭遇了職場性別歧視后，被調(diào)查女性選擇無奈忍受的占25.6%，選擇與單位據(jù)理力爭的占26.5%，選擇向有關(guān)部門投訴的占32.4%，而選擇向法院提起訴訟的僅占16.9%。還有一些被調(diào)查者會選擇離開單位。

　　即使是受到歧視的女性選擇了維權(quán)，在現(xiàn)實環(huán)境下也是困難重重。北京某公司業(yè)務(wù)主管王某曾因懷孕遭到單位解聘，她曾向勞動監(jiān)察大隊等部門進行求助，但由于自己拿不出證據(jù)而未被支持。

　　而“由于法律本身的不完善，即使走法律途徑，被歧視者的權(quán)益也很難得到維護�！睆垘浾f，盡管我國的憲法、勞動合同法、就業(yè)促進法、婦女權(quán)益保障法以及女職工勞動保護規(guī)定，都規(guī)定了男女享有平等的就業(yè)權(quán)利，并對女性“三期”的勞動保護作出了專門規(guī)定。但在實踐中因為缺少可操作性，法律責(zé)任不夠明確，實施效果并不理想。

　　據(jù)了解，就業(yè)促進法還首次明確，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟，以保護自己的合法權(quán)益，但并未對具體處罰標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。

　　制定反就業(yè)歧視專門法

　　“我也是其中一位受訪者，但是我不知道歧視的定義是什么，因為在我國現(xiàn)有法律中沒有對于歧視概念的界定�！北本┥鐣�科學(xué)院社會學(xué)所研究員王鳳仙坦言。

　　“建議制定專門的反就業(yè)歧視法律法規(guī)，增強反歧視的針對性和可操作性，對就業(yè)歧視和性別歧視進行界定，明確政府職責(zé)、舉證責(zé)任的負(fù)擔(dān)、歧視實施者的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)，完善婦女在就業(yè)中遭受性別歧視進行法律救濟的具體程序和措施，以更好地保護勞動者的平等就業(yè)權(quán)�！北本┐髮W(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心主任郭建梅呼吁。

　　報告認(rèn)為，應(yīng)擴大反就業(yè)歧視法的適用范圍，將我國勞動者的合法勞動就業(yè)行為和勞動者在整個勞動就業(yè)過程中發(fā)生的歧視現(xiàn)象都納入調(diào)整范圍。另外，在就業(yè)歧視案件的舉證責(zé)任和抗辯事由方面，可以打破傳統(tǒng)民事訴訟中“誰主張，誰舉證”的舉證原則，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面。

　　“要禁止歧視行為，就必須出臺具體的法律責(zé)任作保障，使違法者應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任能夠及時得以追究，加強對存在就業(yè)性別歧視的用人單位的處罰力度�！惫�建梅認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)擴大和健全法律責(zé)任的運用范圍，增加用人單位和直接責(zé)任人分割婦女勞動權(quán)益所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的具體規(guī)定。同時，應(yīng)當(dāng)在明確勞動保障監(jiān)察部門執(zhí)法者地位的基礎(chǔ)上，加強政府相關(guān)部門的監(jiān)管和執(zhí)法力度。

　　對于用人單位的招聘行為，報告建議，由勞動行政部門建立用人單位招聘條件、要求的備案制度，由行政機關(guān)事先審查用人單位的條件是否違背反就業(yè)歧視相關(guān)法律的規(guī)定；另一方面，由勞動行政部門對招聘市場的招聘過程進行全程監(jiān)督，完善招聘過程中就業(yè)歧視的投訴、救濟機制。(本報記者 劉宏)