又是富士康,又是跳樓自殺!而且今年以來已是“八連跳”。

　　本報不久前剛派記者赴深圳調(diào)查富士康員工的“六連跳”事件；三周后即5月11日,央視又曝出了“七連跳”。詭異的是,報道中富士康的一位發(fā)言人十分“誠懇”又十分困惑地說,企業(yè)在心理干預(yù)方面已經(jīng)盡力了,實在不知會在何時何地發(fā)生“八連跳”。當(dāng)時,一位同事就指出:“如果富士康的用工方式和管理方式不變,可以肯定的是,‘八連跳’就會發(fā)生在這里,就會發(fā)生在不久的將來�！痹捯粑绰�,當(dāng)日又一名富士康員工跳樓自殺,給這個備受爭議的企業(yè)再添一抹血色。

　　富士康也許在員工精神崩潰后做了些許安慰工作,但卻沒有減弱催人崩潰的壓力。與以往的“悶聲大發(fā)財”不同,對央視此次采訪,富士康表現(xiàn)得異乎尋常得高調(diào),還允許媒體進(jìn)入廠區(qū)拍攝。針對“七連跳”當(dāng)事人盧新的自殺,富士康新聞發(fā)言人劉坤甚至表示了某種“慶幸”:“我們很高興看到,這個所謂‘第七跳’我們盡力了,我們做到了預(yù)先一些評估,做到預(yù)先干預(yù)。”所謂的“盡力”,是指針對盧新的反常舉動,他們安排了專人看護(hù),還通知了盧新的家人。雖然未能阻止悲劇發(fā)生,不過,這樣一來,企業(yè)似乎不用再負(fù)什么責(zé)任了。

　　富士康的努力也不乏“創(chuàng)意”,一邊從大學(xué)聘請心理專家進(jìn)行干預(yù)和疏導(dǎo),一邊專程赴五臺山請來高僧作法超度。請來的專家倒也很替東家分憂,非常體諒富士康作為大企業(yè)的難處,聲稱與數(shù)十萬的員工數(shù)相比,這樣的自殺率并不算高。先不說拿自殺率來掩蓋鮮活的生命是否太冷血,這樣的“理性”實在挑戰(zhàn)良知和常識,如此集中發(fā)生、且差不多都是同齡年輕人的跳樓事件,難道是正常的嗎?

　　當(dāng)然,面對集中發(fā)生的極端事件,心理干預(yù)和疏導(dǎo)很有必要,不光富士康員工需要,甚至連我們這些圍觀的公眾都需要心理疏導(dǎo)了。不過,對于企業(yè)管理者來說,這只是一種善后措施甚至是公關(guān)手段,并不能解決根本問題。對于數(shù)十萬流水線上身心俱疲的員工來說,心理干預(yù)顯得很遙遠(yuǎn),甚至是一種奢侈。在談這些之前,應(yīng)該先問一句,勞動者基本的權(quán)利,他們還剩下多少?

　　徘徊在富士康企業(yè)里的魔影,是對廉價勞動力的過分追逐和嚴(yán)苛的加班制度。接受采訪的員工都提到,在富士康工作就意味著加班,不加班只能拿相當(dāng)于最低工資的底薪,八九百元,在深圳這樣的城市,連生存都很困難。這種“軟性加班”雖然表面上并不違法,卻可能殺人于無形。沉重的工作壓力如果再遇上嚴(yán)苛的體罰和責(zé)罵式管理,很容易成為壓垮一個人最后的稻草。如果這種管理也算“企業(yè)文化”,那就是一種缺乏人道關(guān)懷的“文化”,并且違反了勞動法和我國基本工時制度。

　　富士康的管理制度和其標(biāo)榜的“韌性精神與效率文化”,與其“代工之王”的經(jīng)營模式密切相關(guān)。據(jù)了解,富士康在產(chǎn)品供應(yīng)鏈上已基本是零利潤,賺的就是人力成本的差價,這就是富士康基地為追逐廉價勞動力而遷徙的秘密。富士康流水線上的工人,制造的是蘋果、惠普等最尖端的產(chǎn)品,遭受的卻是最原始的壓力。雖然頂著世界500強(qiáng)的光環(huán),卻永遠(yuǎn)無法分享這些人類創(chuàng)新成果的榮光,富士康員工的遭遇令人同情。

　　更令人感到不解的是,針對接連發(fā)生的悲劇,勞動部門、工會、婦聯(lián)等維權(quán)組織表現(xiàn)得過于冷靜。一些地方還把它當(dāng)做搖錢樹和高新技術(shù)企業(yè),爭著要請回自己家。在這種勞動環(huán)境下,勞動者獲得合理報酬的權(quán)利、休息的權(quán)利都無法保障。不同的人、不同的時段,承受壓力的能力也不同,壓力總會找到最脆弱的一環(huán)。如果連生命都無法保障,還怎么談得上胡錦濤總書記所說的“體面勞動”。

　　盧新跳樓時,五一勞動節(jié)剛剛過去。有必要重溫一下,“五一”不僅是所謂黃金周,它原本就起源于工人爭取八小時工作制的斗爭。各國勞動者一百多年前就爭取來的八小時工作制,也明確寫在我國勞動法第三十六條。這一切在富士康輕松地倒退到從前。的確,加班的人據(jù)說都是“自愿”的,但我們想問,他們有權(quán)利不自愿嗎,驅(qū)遣他們的無形的壓力,有時更可怕。鋼鐵都會疲勞,何況血肉之軀。

　　面對連續(xù)的跳樓事件,富士康一直在大談社會大環(huán)境的影響,強(qiáng)調(diào)80后、90后員工思想狀況復(fù)雜,卻從未對公司的治理模式和“企業(yè)文化”進(jìn)行檢討。富士康發(fā)言人接受采訪時,還透露出一個可怕的信息:在進(jìn)行心理干預(yù)后,富士康已經(jīng)制止了20多起類似事故的。

　　過分逐利的心魔不除,管理方式不改,“下一跳”隨時可能上演。還要多少人命,才能撼動一個企業(yè)的所謂“文化”?(丁永勛)