專(zhuān)家支持：葉斌 上海華東師范大學(xué)心理咨詢(xún)中心主任 心理學(xué)博士 副教授

　　80后作為我國(guó)第一代實(shí)行計(jì)劃生育后出生的獨(dú)生子女，被冠以“草莓”名號(hào)(外面光鮮，質(zhì)地綿軟，抗壓能力差)，他們踏入職場(chǎng)，居然令比他們大不了多少卻風(fēng)格迥異的70后管理層覺(jué)得頭疼。如何根據(jù)80后特點(diǎn)以及他們?cè)诼殘?chǎng)的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行有效管理？而80后又如何應(yīng)對(duì)金融危機(jī)下的職場(chǎng)心理困惑，逐漸融入主流趨勢(shì)，已被提上職場(chǎng)議事日程。

　　事件一

　　某重慶銅梁籍大學(xué)生，因上班不能睡懶覺(jué)，就辭職不干了。另有報(bào)道，鄭州某大企業(yè)李小姐，因工作“不小心”，幾次被批評(píng)后就在電腦前失態(tài)痛哭，而她手頭的任務(wù)只能由同事頂替完成。

　　事件二

　　多家網(wǎng)站聯(lián)合發(fā)布《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》稱(chēng)：在“對(duì)于最具代表的80后先鋒代表”的選項(xiàng)中，43.9%的受訪(fǎng)者選劉翔，另有21.7%的受訪(fǎng)者竟然選自己。

　　事件三

　　中華英才網(wǎng)在一份關(guān)于80后職場(chǎng)真實(shí)生態(tài)調(diào)查顯示，在22-27歲占92.5%的受訪(fǎng)者中，工作一年含一年以下離職率占42%。工作兩年(含兩年以上)離職率占58%。

　　80后對(duì)工作講“感覺(jué)”

　　葉斌做大量企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn): 相對(duì)70后規(guī)矩、隱忍和埋頭苦干，80后更率性也更自信。他們對(duì)工作的要求是：開(kāi)心、人際關(guān)系舒服、工作有新意。而路途遠(yuǎn)、加班多，領(lǐng)導(dǎo)不爽、工作悶一般都不在考慮之內(nèi)。某大四女生，半夜二點(diǎn)接到某跨國(guó)公司會(huì)計(jì)事務(wù)所面試通知后，沒(méi)有驚喜卻選擇放棄:“這么晚還在工作，我不去了�！�

　　80后往往情緒化，個(gè)性強(qiáng)。凡事只能從自身出發(fā)，全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)念少；紀(jì)律性差，原則性差，命令不得，說(shuō)不得。這讓70后的管理層很抓狂，物質(zhì)或可滿(mǎn)足，但感覺(jué)最難量化且抓不住。且他們情緒波動(dòng)起伏激烈，連自己也很難說(shuō)清和把握。二是離職率高，稍不如意，立馬走人。一些70后抱怨“畢業(yè)沒(méi)幾年，換了不少工作。對(duì)工作不珍惜，也沒(méi)有耐心”。80后似并不怕失去飯碗，而更講究體驗(yàn)不同環(huán)境不同人生，對(duì)工作性?xún)r(jià)比有更高的追求。三是忽略職場(chǎng)基本修養(yǎng)。如進(jìn)門(mén)前不敲門(mén)，接聽(tīng)電話(huà)“喂喂喂”，也不理會(huì)一些約定俗成的禮儀。如單位聚餐，領(lǐng)導(dǎo)讓他點(diǎn)菜，他就點(diǎn)最貴的，而不是讓領(lǐng)導(dǎo)先點(diǎn)，還說(shuō)“你讓我點(diǎn)，我就點(diǎn)自己喜歡的。否則就不要我點(diǎn)嗎？”四是做事或撥一撥動(dòng)一動(dòng)，或自說(shuō)自話(huà)，主意大，事情卻做得亂七八糟，經(jīng)常讓管理層兩難于授權(quán)與不授權(quán)間。

　　當(dāng)然，80后更有令人面目一新的優(yōu)勢(shì)：首先是知識(shí)面廣，具有世界眼光。一有新技術(shù)出來(lái)，馬上就跟進(jìn)。單位里網(wǎng)絡(luò)和電腦難題，他們?nèi)�包。同時(shí)全面掌握最新資訊，信息海量。解決問(wèn)題往往有新思路。這些都是大家認(rèn)可的。他們還能同時(shí)勝任多件事：上網(wǎng)、接聽(tīng)電話(huà)、聽(tīng)音樂(lè)、聊天，同時(shí)寫(xiě)出報(bào)告，一心多用。

　　管理層：運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，用夢(mèng)想點(diǎn)燃工作熱情

　　面對(duì)80后的挑戰(zhàn)與顛覆，葉斌建議70后管理層要思考的是：向80后靠攏；還是把他們抓過(guò)來(lái)，向自己靠攏？事實(shí)上，企業(yè)做法也各不相同：國(guó)企習(xí)慣訓(xùn)練傳統(tǒng)模式。一些有創(chuàng)意的小廣告公司，則較開(kāi)放平等，彈性。在高科技大公司，往往采用80后喜歡的網(wǎng)絡(luò)方式與員工進(jìn)行溝通，而不是沿襲面對(duì)面的人際交流。同時(shí)開(kāi)辟網(wǎng)站，讓他們有發(fā)表意見(jiàn)的空間和渠道，以及高管定期接見(jiàn)等方式。

　　葉斌認(rèn)為，在歐美，員工加班是可以拒絕的。目前我國(guó)工會(huì)在保障員工切身利益方面作為不大，現(xiàn)在80后來(lái)沖擊一下，也未必不是一件好事。至少可以反思一下，更注重人文關(guān)懷和個(gè)性化管理。而對(duì)于職場(chǎng)基本規(guī)則與修養(yǎng)，則要做出剛性規(guī)定�？傊�，要用激勵(lì)機(jī)制，并適當(dāng)授權(quán)，用工作夢(mèng)想點(diǎn)燃工作熱情。促其發(fā)揮潛能和快速成長(zhǎng)。葉斌強(qiáng)調(diào)：事實(shí)上，80后也是兩極分化的。一些80后創(chuàng)業(yè)有成，已是高科技領(lǐng)軍人物。另一方面，確也存在“草莓”“月光”“啃老”的現(xiàn)象。

　　80后：把握好個(gè)人身份與職場(chǎng)身份角色轉(zhuǎn)換

　　職場(chǎng)是現(xiàn)代人躲不開(kāi)繞不過(guò)的安身立命之所，也是現(xiàn)代人成就感和幸福感的源頭和載體。如何適應(yīng)職場(chǎng)并快速成長(zhǎng)，這在“四世同堂”和全球化背景下的當(dāng)下職場(chǎng)，已刻不容緩。如何“設(shè)定邊界”，學(xué)會(huì)尊重各種年齡、膚色、民族以及理念、價(jià)值觀(guān)各不相同的人，并保持最起碼的禮節(jié)；如何在快速接受新知識(shí)的同時(shí)也注重傳承；如何在自我與主流之間保持適當(dāng)?shù)钠ヅ�，并挖掘職�?chǎng)上升空間？都應(yīng)納入80后的思考范圍。

　　葉斌給出的建議是：

　　1.首先要意識(shí)到個(gè)人身份與職場(chǎng)身份的不同，注意角色轉(zhuǎn)換，場(chǎng)景化地應(yīng)對(duì)不同環(huán)境。

　　2.要遵守職場(chǎng)規(guī)則，留意小節(jié)，尤其要尊重別人，不能只停留在自己的內(nèi)心頻道。接受任務(wù)時(shí)，要學(xué)會(huì)及時(shí)匯報(bào)與反饋，還可以化批評(píng)為請(qǐng)教，使批評(píng)者成為自己的顧問(wèn)。

　　3.學(xué)會(huì)情緒管理，情緒低落時(shí)，尋找支持系統(tǒng)合理地宣泄壞情緒，然后再蓬蓬勃勃投入職場(chǎng)。

　　葉斌強(qiáng)調(diào)，責(zé)任感和信任感是從小事中一點(diǎn)點(diǎn)培養(yǎng)的。高薪酬、可發(fā)展的要求都是可以理解的，但不能靠跳槽達(dá)到跳躍性發(fā)展。事實(shí)上，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)喜歡沒(méi)有忠誠(chéng)度的員工。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口不要緊，要緊的是職業(yè)規(guī)劃與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，一專(zhuān)多能。

　　80后，讓我們拭目以待

　　西方心理學(xué)認(rèn)為，“自我”可能也是20歲左右年輕人心理的一個(gè)特點(diǎn)。每一個(gè)生命段有它自然的規(guī)律，黑格爾也有正(憧憬)反(不如意)和(融入社會(huì))三說(shuō)。與其強(qiáng)化80后的缺點(diǎn)，不如強(qiáng)化他們的優(yōu)點(diǎn)。用容忍與善待，促其在歷練中快速成長(zhǎng)，無(wú)論哪代人，只要社會(huì)需要，都會(huì)負(fù)起責(zé)任與義務(wù)。汶川地震就是明證。早晚他們是職場(chǎng)主流。事實(shí)上，80后務(wù)實(shí)的生活態(tài)度，快速適應(yīng)跌宕起伏的職場(chǎng)的能力，以及他們?cè)诠ぷ髦邢硎苌�活的姿態(tài)，對(duì)于上代人更好地平衡身心也是一種啟發(fā)。

　　一代比一代更“生猛”。這是歷史進(jìn)步的體現(xiàn)和必然。80后的成長(zhǎng)也要經(jīng)歷時(shí)間的考驗(yàn)。(徐約維)