中新網(wǎng)6月5日電 性騷擾，特別是發(fā)生在工作場所的性騷擾，正逐漸成為日益凸顯的社會問題和法律問題，并已引起社會各界的廣泛關(guān)注和公開討論。法制日報報道，專家建議，在將來的勞動法修改中應(yīng)對工作場所的性騷擾有一個原則性規(guī)定，并通過修改勞動法，禁止性騷擾。
國際勞工組織與中國勞動和社會保障部、全國總工會、全國婦聯(lián)以及中國企業(yè)聯(lián)合會日前在京聯(lián)合舉辦了反對工作場所性騷擾國際研討會。與會專家學(xué)者呼吁，要在勞動法中對工作場所性騷擾問題作出明確的禁止性規(guī)定，并通過法律規(guī)定強制企業(yè)在與職工簽訂勞動合同時，應(yīng)有禁止性騷擾及相應(yīng)的處罰條款。
中國目前尚無直接和明確禁止性騷擾的法律規(guī)定。中國的勞動法中對工作環(huán)境中女工權(quán)益的保護，有專門的條例規(guī)定，但主要涉及的是勞動中和孕期、產(chǎn)期及哺乳期等的權(quán)益問題，對性騷擾等侵犯女性人身權(quán)利的行為沒有明確具體的規(guī)定。受這一法律框架的影響，中國的企事業(yè)單位在與職工簽訂勞動合同，或者在制訂內(nèi)部管理章程和規(guī)則時，基本都沒有禁止性騷擾的內(nèi)容。
中國社會科學(xué)院社會學(xué)所學(xué)者唐燦長期關(guān)注性騷擾問題。唐燦在對許多企業(yè)和員工進行調(diào)查和訪談后作了分析比較，發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中的性騷擾在分布上呈現(xiàn)出這樣的特點：一是新興的經(jīng)濟類型企業(yè)性騷擾問題突出。這些經(jīng)濟類型主要指外商獨資、中外合資、私營企業(yè)等。其調(diào)查顯示，在這些企業(yè)759名接受調(diào)查的女工中，有36.8%的人曾受到過不同形式的性騷擾。二是管理規(guī)范化程度較低的企業(yè)更容易發(fā)生性騷擾。三是服務(wù)業(yè)是性騷擾高發(fā)的行業(yè)。
北京紅楓婦女心理咨詢服務(wù)中心理事長王行娟在研討會上介紹，從1992年到2002年，該中心共接到有關(guān)性騷擾的咨詢求助電話526個。主要的人群是公司職員、工人、學(xué)生和公務(wù)員，而職員占到了總數(shù)的1/4。性騷擾的發(fā)生以職業(yè)場所為主，其次是家庭和親屬。來自上司的性騷擾占總數(shù)的32%，來自同事的占16%，兩者合計約占總數(shù)的一半。所有受到性騷擾的來電者都反映，她們處在弱勢地位，如果沒有法律的保護，往往難以與騷擾者抗衡。因此，向婦女熱線傾訴和求助的來電者，絕大多數(shù)選擇了沉默、忍氣吞聲、委曲求全。
中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作部法務(wù)主管趙國偉在研討會上指出，工作場所性騷擾主要包含兩種類型，即“交易性”騷擾和“制造敵意工作環(huán)境”騷擾�！敖灰仔浴彬}擾指在企業(yè)身居高位者以給予或保持某種工作中的好處，包括加薪、提拔、提供培訓(xùn)機會等，向員工提出性要求�！爸圃鞌骋夤ぷ鳝h(huán)境”騷擾指不受歡迎的性攻擊、性要求，或其他帶有性色彩的語言或身體行為。其后果是形成不利于工作的，甚至是有害的工作環(huán)境。
那么，如何制止工作場所的性騷擾？出席會議的專家建議，在將來勞動法修改中，應(yīng)對工作場所性騷擾問題有一個明確的原則性規(guī)定，因為該問題的存在事實上主要是基于就業(yè)與勞動關(guān)系確立、變更和解除過程中的基于性別的機會不平等產(chǎn)生的問題。同時對于工作場所性騷擾的事前預(yù)防和事后處理，雇主與雇員都應(yīng)承擔相應(yīng)的義務(wù)，因此在勞動法中作出規(guī)定比較可行、有效。
他們建議，在勞動法中應(yīng)規(guī)定用人單位有義務(wù)為勞動者提供一個公平、安全、無傷害的良好勞動環(huán)境和勞動條件。用人單位必須制定禁止性騷擾的紀律規(guī)定，必須確定專門的機構(gòu)受理職工有關(guān)性騷擾的投訴，負責(zé)調(diào)查處理等等。同時這些內(nèi)容還應(yīng)該寫進勞動合同。如果職工在企業(yè)經(jīng)常受到性騷擾，企業(yè)必須承擔相應(yīng)的責(zé)任。如果職工對企業(yè)有關(guān)性騷擾的處理結(jié)果不服，可以依據(jù)勞動合同的規(guī)定請求勞動仲裁部門予以解決。
與會人士還指出，目前在中國當有關(guān)性騷擾的案件進入司法程序時，面臨兩大難題：一是由于中國訴訟法對于受案范圍的嚴格規(guī)定，起訴理由如果不能明顯地被包含在訴訟法及相關(guān)司法解釋中，即使該理由是正當而充分的，仍會被法院裁定不予受理，從而使受害人的相應(yīng)權(quán)利得不到司法保護。性騷擾案件主要侵犯的是人格權(quán)，而人格權(quán)在中國又長期被視為一種抽象的權(quán)利而不被法院受理，因此該類案件要想得到受理就得以其他權(quán)利如名譽權(quán)受損為由提起訴訟，這種起訴理由的不適當對原告提供相應(yīng)證據(jù)和提出合理賠償請求都是不利的。二是因為這類案件的直接證據(jù)包括人證、物證、書證的獲得都相當困難，如果不能根據(jù)案件具體情形合理分配當事人雙方的舉證責(zé)任，就會使絕大多數(shù)性騷擾案件以原告敗訴而告終。
為了解決上述兩個難題，專家呼吁出臺相應(yīng)的立法解釋來對目前民事訴訟的受案范圍和證據(jù)規(guī)則作相應(yīng)的修改與完善。首先受案范圍應(yīng)當適當擴大，尤其是對人身權(quán)利這一公民基本權(quán)利受到侵害的，應(yīng)當給予全面而系統(tǒng)的司法救濟。同時證據(jù)規(guī)則應(yīng)當具有一定的靈活性，能夠允許法官考慮到當事人一方在證據(jù)獲得和搜集中的明顯弱勢地位，對舉證責(zé)任進行適當?shù)恼{(diào)整和傾斜，從而在實際上做到舉證責(zé)任的合理分擔。這樣，才能確保性騷擾的受害者權(quán)利得到切實維護。
案例鏈接
中國首例性騷擾案
2001年7月，陜西省西安市某國有公司一位30歲女職工童某將其所在公司的總經(jīng)理告上法庭，童某因此成為中國首例性騷擾訴訟案原告人。童某在訴狀中稱，早在1994年該公司總經(jīng)理就以將她調(diào)到好的部門工作為誘餌，在辦公室里對她動手動腳。在她拒絕后該總經(jīng)理開始在工作中處處對她進行刁難，甚至停止她的工作，并無故扣發(fā)她的獎金和福利。2001年10月24日，西安市蓮湖區(qū)法院不公開開庭審理了此案，最終以缺乏證據(jù)駁回了童某起訴。
女合同工狀告局長案
2002年4月，貴州省貴陽市某供電局29歲的女合同工王某的父母，以監(jiān)護人身份對該局局長、58歲的俞某提起訴訟。訴狀稱俞某在2001年5月以談工作為由，在其辦公室強行對王某猥褻、侮辱，遭到反抗時威脅說要解雇她。王某因恐懼患上精神分裂癥。法院最終因證據(jù)不足駁回原告訴訟請求。
中國首例性騷擾勝訴案
2002年7月，湖北省武漢市女教師何某向江漢區(qū)人民法院提起性騷擾訴訟。何某和盛中(化名)都是武漢一所商業(yè)中專的英語教師。原告稱，2000年下半年盛中多次對她性騷擾，侵犯了她的人格權(quán)。經(jīng)江漢區(qū)法院和武漢市中級人民法院兩級法院審理，終審認定：被告侵犯原告的事實成立，判盛中向何某賠禮道歉。此案何某勝訴，遂成為中國首例性騷擾勝訴案。(陳麗平)
